Jacques Gillot-Péan 2024
Introduction
Depuis plusieurs années l’IA (l’intelligence artificielle) s’immisce dans tous les secteurs d’activité et, au sein de chaque secteur, dans toutes les fonctions stratégiques ou opérationnelles. Elle est désormais ancrée dans la vie quotidienne des entreprises apportant une transformation radicale voire une révolution des modèles existants.
Après des phases de totale incompréhension, de peur déraisonnable ou de fantasme délirant face à ce tsunami technologique, chacun s’accorde, aujourd’hui, à reconnaître les perspectives inédites de l’IA en matière d’analyse prédictive, de fiabilisation des décisions ou de personnalisation des réponses aux besoins des différents partenaires.
Toutefois, l’IA n’est pas sans poser des interrogations et des défis significatifs quand on aborde le métier de manager dont la raison d’être reste de créer les conditions de succès pour qu’une communauté humaine, d’une part, atteigne les objectifs qui lui sont assignés (au nom de l’efficacité) et, d’autre part, trouve par le travail de chacun des membres de cette communauté et leur environnement professionnel un épanouissement personnel (au nom de la satisfaction).
L’intégration de l’IA dans le monde du management des femmes et des hommes de l’entreprise suscite de nombreuses questions sur la confidentialité des data, sur l’obsolescence de plus en plus rapprochée des informations, sur l’éthique des algorithmes ou sur la compétence des managers à maîtriser cette « bombe » technologique. Le manager est-il un agent de l’IA (discipliné mais froid voire rigide) ou l’IA est-elle une compagne du manager (généreuse mais envahissante voire castratrice) ?
On ne passe pas de la conduite d’une voiture de tourisme au pilotage d’une formule 1 sans risques donc sans vigilance ni préparation.
Les fonctions gestion et décision du manager
Pour un manager opérationnel, l’IA s’avère très utile car ses prestations sont beaucoup plus rapides que celles fournies par l’humain avec moins de risque d’erreur.
Elle offre un gain précieux par l’autonomisation de certaines tâches à faible valeur ajoutée mais à fort niveau de chronophagie : l’analyse factuelle des fichiers, les rédactions de rapports, la présentation des projets ou des plans d’actions, la mise en place et le suivi des systèmes d’alerte, les prédictions en matière de réalisations ou de vente, etc…
De même l’IA peut assister en permanence le manager dans les phases de décision : une analyse fiabilisée en amont de la décision, une créativité dans les options possibles au regard des conclusions de l’analyse et une vision prospective enrichie quant aux conséquences de telle ou telle décision apportent une réelle valeur ajoutée dans le processus de décision.
Autrement dit, le manager dans ses fonctions de gestion et de décision recentre ses missions grâce à l’IA : il est toujours chargé de dessiner la feuille de route, de vérifier les réalisations et d’en évaluer la qualité mais il le fait dans un environnement sûr, créatif et rapide. Sa fonction de chef d’orchestre auprès des différents instrumentistes dont il a la responsabilité s’en trouve renforcée car les partitions sont fiabilisées.
Le système de suivi et d’alerte du manager
Qu’il exerce son rôle et ses responsabilités en présentiel ou à distance, le manager opérationnel a besoin de plus en plus d’informations de toutes natures pour sécuriser son système de suivi et d’alerte. Avec l’IA il accède à un niveau de connaissances qu’il n’était pas possible d’atteindre sans elle.
Ces ressources sont d’autant plus précieuses pour tout ce qui concerne les facteurs relationnels et humains. Certes il n’est pas encore permis (en France) au manager de disposer de synthèses concernant la personnalité et le profil émotionnel de ses collaborateurs. Toutefois, l’IA peut fournir aujourd’hui un ensemble de données permettant de détecter des signaux faibles sur des risques psychosociaux ou des conflits. Ainsi, le manager peut accéder à différents types d’informations précieuses sur ses collaborateurs lui permettant de prendre des mesures dans le traitement des situations potentiellement conflictuelles ou dans les alertes sur l’émergence d’éventuelles maladies professionnelles. Pour autant, le recueil et le traitement de ces informations « sensibles » doivent respecter des règles déontologiques claires et fortement affirmées.
L’IA ne se substitue pas au manager dans son pouvoir d’arbitrage. Il garde son esprit critique, sait mettre en question les informations fournies par l’IA (elles sont toujours justes mais, aussi, toujours interprétables) et ne prend rien pour acquis.
La meilleure façon de rester libre pour un manager c’est de bien comprendre le monde dans lequel il exerce sa responsabilité avec enthousiasme et sans illusion.
Le système de motivation du manager
A priori, le lien entre la motivation des humains et l’intelligence artificielle ressemble au mariage de la carpe et du lapin : une union impossible par nature entre deux entités qui paraissent s’exclure mutuellement ou du moins s’opposer radicalement.
Et pourtant… Sauf à considérer que la motivation est un concept « tarte à la crème » qui permet, parfois, au manager de proposer tout et n’importe quoi pour créer la satisfaction des uns et des autres et la cohésion de l’équipe, l’IA peut permettre au manager de « jouer » sur, au moins, quatre registres générant de la motivation chez ses collaborateurs :
- L’équité dans l’évaluation des résultats et des compétences : rien n’est plus discuté (voire plus discutable) que l’appréciation et l’évaluation annuelle des résultats et des compétences d’un salarié par son responsable et, donc, des conséquences de l’appréciation en termes de prime, d’augmentation ou d’évolution. Trop souvent encore la personne non retenue ou sanctionnée peut se dire victime de l’arbitraire de son chef, dénonce l’injustice et remet en cause les choix du management. L’IA peut fournir au manager une grille d’analyse nourrie, circonstanciée, actualisée en permanence qui rend la « sentence » peut-être un peu froide mais inattaquable et évite, ainsi, d’écorner le besoin d’égalité.
- La prise en compte de la qualité de vie au travail : elle devient un axe majeur au sein des entreprises. À ce titre l’IA peut jouer un rôle capital dans l’amélioration de la qualité en prenant en charge les tâches fastidieuses ou répétitives en détectant très en amont les irritants ou anomalies, en proposant des modes de résolution immédiats et créatifs, en reconnaissant l’importance du facteur humain dans la réussite de l’équipe. En ce sens, l’apport de l’IA réduit de façon significative les sources de tensions et, donc, de démotivation.
- L’accompagnement personnalisé sur les compétences : les salariés ont besoin de se sentir accompagnés pour faciliter leur réussite et chacun revendique sa singularité, sa spécificité. L’IA encourage chacun à exprimer ses opinions, à poser des questions, à participer activement à l’amélioration des processus et à créer un environnement où on se sent écouté et respecté. Loin de toute approche standardisée, l’IA permet l’individualisation des réponses et renforce, ainsi, le sentiment d’intégration.
- Le développement du collectif : si chacun souhaite être reconnu pour ce qu’il est avec sa singularité, pour autant les salariés expriment le besoin de collectif d’autant plus que le développement du télétravail a rendu les interactions plus compliquées. Dans ce domaine aussi l’IA devient un partenaire puissant : il combine les capacités d’analyses avancées liées aux algorithmes et les pratiques éprouvées du manager. Ce qu’on attend d’un manager c’est de donner du sens, de fédérer, ce qu’on attend de l’IA c’est de fiabiliser toutes les données disponibles. La combinaison des deux approches génère de l’efficacité et de la satisfaction.
Conclusion
On voit bien que l’IA par sa facilité d’accès déconcertante, son efficacité et son renouvellement permanent quasiment en temps réel bouleverse les pratiques du manager mais ne remet pas en cause sa légitimité et son apport. Si les compétences managériales sont systématiquement mises en concurrence avec l’IA, cette révolution technologique ne se présente pas comme une menace mais comme un formidable levier au service du manager. Bien entendu, le cadre déontologique doit être clairement établi pour éviter toute dérive de l’utilisation de l’outil IA et le système de valeurs du manager doit être renforcé et partagé.
Les manager disposent, ainsi, de plus de temps pour se consacrer à leur rôle de coach, de contributeurs sur des sujets à plus forte valeur ajoutée et de leader en empathie.
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